激勵是人力資源管理的重要組成部分，也是激發(fā)員工取得優(yōu)秀業(yè)績的常用手段。不過經(jīng)常會發(fā)生制定了激勵方案后，錢和物都花出去了，員工卻并未提升多少工作動力的情況。其實，激勵究竟能不能發(fā)揮真正的作用，要看激勵方案的合理性和員工工作難度。

有句俗話叫重賞之下必有勇夫，很多企業(yè)做激勵的假設是“只要給足了獎勵，員工自然會全力付出”。這也是激勵失效時，我們常用的一個借口——錢給的不夠。

但還有句俗話叫巧婦難為無米之炊。員工是否努力，除了自身的主觀能動性，還取決于目標的合理性和完成目標的過程中能否調動足夠的資源，如果員工無論如何努力都難以達成目標，或者完成目標的必要資源他控制不了，那么激勵就很難起到作用。

實際上，「要激勵員工產(chǎn)生的行為或結果」的實現(xiàn)難度，是激勵方案能否起效的基礎，有時甚至決定了激勵措施有沒有必要去做。如果想讓員工跳一跳摸到更高的目標，除了提升向上跳的意愿度，還要幫員工解開身上的捆綁，讓員工能跳得起來。

激勵措施的工具和載體對激勵對象是否有價值和吸引力，在一定程度上也決定著激勵的效果和效率。絕大多數(shù)激勵方案都集中在現(xiàn)金、股票期權或晉升等外在有形激勵。其實能激發(fā)員工的，除了外在激勵，還有內在激勵。

員工在工作上不斷追求卓越和提升自我的動力，除了所謂“升官發(fā)財”的動機，還有很重要的一部分來自于工作本身的成就感，以及在努力過程中得到獲得的認可，不管是外在的還是內在的。

管理者和激勵方案制定者有時候會放大外在激勵的作用，而忽視內在激勵的作用。這可能產(chǎn)生兩個問題：

第一個問題是增加激勵的成本或降低激勵的效率，外在激勵因為簡單粗暴，因此相較于內在激勵，有形成本偏高，內在激勵更注重儀式感，有時候一個小的有象征性的物件或者儀式，就可能產(chǎn)生數(shù)倍于外在激勵的效果，而且激勵作用的持續(xù)時間可能更長，可以降低激勵成本，提升激勵效率。

第二個問題是如果只注重外在激勵而忽視內在激勵，有可能轉移員工的動機，讓員工認為自己是為了獎金去工作，就會計較公司給發(fā)的多了還是少了，發(fā)的規(guī)則合不合理，有沒有空子可鉆，從而與公司產(chǎn)生博弈，而忽略了工作本身的挑戰(zhàn)和自身能獲得的成長。

當然，老板畫大餅或開空頭支票一定是不可取的！激勵還是得靠真金白銀，考慮好切實可行的激勵方案，再選好方式方法，那么一定會達到事半功倍的效果。